Привет! Меня зовут Виктория Поликарпова, я аутстаффинговой компании SmartIT, и это новый выпуск кейсов, подкаста, в котором нет ведущего, и каждый раз меняются гости, рассказывая о своих кейсах. В этот раз кейсом делиться с вами буду я. Поехали!
В этом выпуске я расскажу кейсы из HR-практики, из тех, что случаются на стыке высокого спроса, жестких требований и ограниченных сроков. Давайте сначала разберемся, что такое отстаффинг. Это когда одна компания временно одалживает своих сотрудников в другое, чтобы эти помогли с проектом или задачей. Представьте, что фирме внезапно стало слишком много работы для штатных айтишников. Тогда она может обратиться в аутстафф компании и та предоставит нужных специалистов на время.
Когда еще это бывает нужно? Например, компания запускает новое мобильное приложение и срочно нужны дополнительные разработчики, но нанимать штатных нет времени. В бизнесе сезонный пик. В декабре, например, нагрузка в e-commerce возрастает. Нужно время найти специалисты, чтобы все работало без боев. Или компания выходит на зарубежный рынок, а местное законодательство не позволяет быстро оформить сотрудников напрямую. Тогда проще взять в аренду нужных людей через аутстафф. А бывает и так, что в проект нужны редкие специалисты, и держать их в штате постоянно просто невыгодно.
Теперь о моей роли. Я IT-рекрутер. Это значит, что я подбираю специалистов в сфере информационных технологий. Но моя работа не просто найти резюме. Я оцениваю кандидатов, провожу собеседование, помогаю пройти все этапы найма и остаюсь на связи с новичками, пока они привыкают к новому месту.
С теорией разобрались, давайте переходить к кейсу. Это было в прошлом году. К нам обратился заказчик с задачей собрать команду DevOps-инженеров. Быстро, четко и без потери качества. Сроки были сжаты, требования не простые, а рынок перекрыт. И все это нужно было упаковать так, чтобы заинтересовать сильных кандидатов и показать им реальную ценность роли. Как мы с этим справились, расскажу по шагам. На первый взгляд, вполне типичная история. Приходит вакансия, а внутри вроде бы все знакомо. Но начинаешь разбирать и понимаешь, она совсем не из простых.
Что у нас было на старте? Большой список требований и не самый понятный функционал. И DevOps, и SRE, и вторая линия поддержки, и сопровождение. Плюс сразу несколько ограничений. Работа в офисе на испытательный срок, потом гибрид, но преимущественно тоже в офисе. Обязательно высшее образование, желательно очное. Дежурство как ночные, так и по выходным. И, конечно, рынок, который буквально забит DevOps-вакансиями. Конкуренция высокая, кандидаты избалованы вниманием, поэтому стало понятно. Нужно действовать тонко и точно. Первое, что мы сделали, встретили заказчиков. Важно было не догадаться, а честно договориться, какие требования критичны, где можно обучать, где реально упростить вход.
Обсудили и формат работы. Выяснили, что физическое присутствие – часть продуманной инфраструктуры, мониторинговые дашборды на экранах, возможность реагировать на инциденты в реальном времени, плотная связка с командой 40 плюс человек. Это также ускоряет адаптацию и развитие новичков. Дальше сформировали портрет кандидата, уверенное администрирование, губернетис, CICD, в первую очередь Jenkins, уверенный Linux-администратор, скрипты, мониторинг. Но не стали зацикливаться на идеальном режиме. Готовы были брать с опытом от полутора лет, если есть крепкий фундамент. Плюс открылись к студентам последних курсов, которые могут совмещать. Теперь самое главное.
Как мы преподносили вакансию рынку? Не оборачивали условия в плюсы, а раскрывали реальную ценность. Работа в офисе – это не про трату на дорогу. Это про работу рядом с сильной командой, поддержку здесь и сейчас, обучение в процессе, а не в Slack. Большой список требований – это возможность расти. Либо как универсал, либо выбрать специализацию. СРЕ, инженер сопровождения, инженер мониторинговых систем, администратор Kubernetes. И да, команда готова вкладываться. В обучение, в адаптацию, в рост. Не на словах, а ресурсами и временем.
Параллельно наладили быстрый отклик. Интервью без проволочек, обратная связь день в день. Кандидаты чувствовали интерес к ним, и это работало. Результат? За два месяца вышли шесть девопс-инженера. В одну команду, без оберточного маркетинга, без иллюзий. Только прозрачность, смысл и скорость.
Вывод. Иногда не нужно менять вакансию. Нужно изменить взгляд на нее и показать кандидатам, где в этой роли их рост, их команда, их возможность. Если вам нужно подобрать квалифицированных сотрудников или вы сами ищете работу, то обязательно приходите к нам в SmartIT по ссылке в описании. Ну и, конечно же, слушайте другие выпуски кейсов. Пока-пока!
Ссылка на официальный сайт: http://gk-smart.com
Ссылка на группу ВК: https://vk.com/gk_smart
Ссылка на Телеграм-канал: https://t.me/smartitcom
Реклама
ООО «Смарт Групп»
ИНН: 7722779607
Erid: 2VtzqvVJdrX
