Здравствуйте, дорогие друзья! С вами Фёдор Мальков, директор Центра социальной интеграции Дианы Гурцкая. И это новый выпуск Кейсов, подкаста, в котором нет ведущего. И каждый раз меняются гости, рассказывая о своих кейсах. В этот раз я, ваш покорный слуга, постараюсь рассказать что-то полезное и буду рад, если что-то из того, что я сегодня расскажу, отзовётся в ваших сердцах.
В этом выпуске я поделюсь с вами мыслями, конкретными примерами сборки тех самых команд, с которыми мы работаем уже на протяжении 8 лет. Но так уж получилось, что Центр социальной интеграции Дианы Гурцкая — это флагманская организация, которая отвечает за реабилитацию.
Да. А что же это вообще такое? На протяжении всех этих лет мы с помощью творчества помогаем ребятам с инвалидностью социализироваться в этом огромнейшем мегаполисе. В реабилитации, с помощью которой наши преподаватели занимаются вокалом, хореографией, рисованием, мы создаём театральные постановки, готовим ребят к вокальным выступлениям, помогаем поверить в себя и в свои собственные силы. И это все с огромным включением большой команды специалистов. Логопеды, психологи, дефектологи.
Ну и, конечно же, преподаватели по адаптивной физической культуре. Важно, что при такой комплексной работе мы помогаем ребятам раскрыть свой творческий потенциал, показать себя на сцене и реализовать, конечно же, свою личную мечту. Потому что каждый приходит к нам с желанием петь. Работать в сфере развития подобных талантов. Я не скрою, что работа в социальном комплексе — это всегда набор определенных вызовов. Это определенная категория людей, для которых свойственны определенные качества. И я убежден, что те люди, которые работают в нашей сфере, они обладают определенными чертами, характером. И, конечно же, здесь не обойтись без людей, которые обладают достаточной эмпатией. Это важно. Быть рядом важно, в том числе демонстрировать тепло своей души, как бы сейчас, возможно, это приторно и сладко не звучало. Но эмпатия — это ключевая компетенция, ценность среди тех специалистов, которые приходят к нам. Конечно, здесь очень важна и коммуникабельность, и умение слышать и слушать. Это тот самый дар, который помогает нашим воспитанникам показывать просто невероятные результаты на ведущих концертных площадках, сценах нашей страны.
Конечно, здесь не обойтись без оптимизма и веры в потенциал человека. И именно тогда возможно действительно добиться потрясающих результатов. Мы верим в талант наших ребят, мы верим в их возможности. Я сейчас назвал только лишь малую часть тех самых черт того самого потенциального члена команды, которого мы бы хотели видеть в своих стенах. Это самый настоящий портрет сотрудника и, на мой взгляд, каждому руководителю действительно крайне важно перед пониманием, перед определением тех стратегических задач, которые стоят перед вами, в том числе и определить портрет того самого сотрудника, которого вы бы хотели видеть в вашей команде. Ну и вас просто ждет настоящий успех, когда личные, профессиональные качества, интерес члена вашей команды совпадают с тем перечнем задач, которые необходимо реализовать. У нас совершенно точно нет конкретных KPI по развитию кадрового состава для нашей отрасли. Но крайне важно, что за последние 5 лет мы фактически вырастили целую плеяду различных управленцев, что фактически приводит к тому, что из нашей кузницы кадров вышло порядка 4 заместителей директоров, 12 начальников отделов, Это важно.
Это внутренний рост, который позволяет, в том числе укрепить нашу команду, продемонстрировать ее сильные стороны не только вовне, но и, конечно же, внутри. Но я не скрою, существует и ряд определенных барьеров. Не каждый хочет и не каждый может быть руководителем. Это нормально. Но зачастую мы прекрасно отдаем себе отчет, что определенный перечень барьеров, таких как сотрудник, просто-напросто не видит себя руководителем либо считает, что руководителем становятся совершенно другие люди, не понимает, какие компетенции нужны для его роста, либо просто-напросто не видит карьерного пути внутри той или иной организации. И здесь важно дать эту возможность, дать возможность продемонстрировать, какие компетенции нужны, и что они есть у тебя, а что необходимо еще докрутить. Так в нашем коллективе, в нашей компании была открыта потрясающая программа корпоративного обучения, называется она «Вдохновляйся». Суть этой программы в том, чтобы обеспечить обучение среднего управленческого звена и высшего управленческого звена не в тот момент, когда человек уже получил свою новую должность, а в тот момент, когда он потенциально к этому готов, и это важно.
Важно, что эта программа, она, в том числе знакомит с теми самыми компетенциями, которые будут востребованы через год, через два года в нашей компании. Мы делаем акцент именно на тех качествах, которые считаем, что необходимо развивать в этом среднеуправленческом звене. Что важно, на этом мы не остановились, и в рамках этой программы появилась подпрограмма под названием «Вдохновляйся плюс». Когда мы формируем насмотренность, мы посещаем различные организации, как частного сектора, так и в том числе государственного, мы смотрим на успешные команды, которые реализовывают разные проекты, будь то в сфере образования, медицины, будь то в сфере культуры, это очень важно. Даже если мы специалисты, которые отвечаем за реабилитацию, нам важно учиться у лучших. И, как правило, у многих из них похожие инструменты по формированию этих команд, поэтому важна эта насмотренность в рамках «Вдохновляйся» плюс обязательно изучать. Но так получилось, что в какой-то момент действительно инициатива сотрудников, а это важно тоже слышать, переросла в еще дополнительную подпрограмму, называется «Вдохновляйся, заряжайся».
Когда мы вместе занимаемся спортом, будь то пробежка, будь то теннисный турнир, очень важно, что у коллег есть возможность один час просто-напросто времени, рабочего времени потратить на ту или иную спортивную активность. Все это, в том числе, конечно же, формирует нашу команду. Ну и мы, безусловно, вдохновляясь, обличаем различными дополнительными компонентами. Мы часто задумываемся над тем, а как, какой трек пройдет тот самый специалист, который пришел к нам извне. Именно поэтому мы очень много времени уделяем на процесс адаптации. Здесь и серии экскурсий мы передаем знания и устоявшиеся традиции в нашем коллективе. Наш специалист совершенно точно получает книгу сотрудника, где может узнать много интересного. Как строится работа центра, какая у нее миссия, в каких приложениях, к примеру, найти те или иные ответы на вопросы, которые могут у каждого из них возникать. Конечно, мы в том числе тратим достаточное количество усилий на корпоративное радио. Мы не просто люди-функции, мы прежде всего люди, и нам очень важно в рамках подобной активности узнать, а кто о чем мечтал. Кто в детстве мечтал быть водителем мусоровоза?
Кто мечтал в детстве быть журналистом, стал, к примеру, реабилитологом? Кто мечтал в детстве стать каратистом и получил «Черный пояс по карате»? Это те самые истории, которые зачастую на работе нет времени рассказать. Но корпоративное радио существует для того, чтобы как раз-таки затронуть эти истории, поделиться и сделать так, чтобы жизнь, которую мы проводим на нашей работе, она славилась не только результатами, но и прежде всего внутренним человеческим отношением друг к другу. Ну и, конечно же, будет важно отметить, что зачастую это сопряжено с определенными ошибками. Говорить о том, что корпоративная культура, она выстраивается бесшовно, это глубокое заблуждение. И, конечно же, я точно так же, как любой из управленцев, сталкивался с недопониманием, с отрицанием, с непринятием. Любое изменение, оно сложно с точки зрения своего внедрения. Но крайне важно, это изменение, оно действительно бесшовно входит в ту или иную организацию, если сопряжено с определенным своевременным обучением тех или иных специалистов.
Когда коллеги в целом поддерживают изменения, когда знают, кому они могут обратиться с вопросом об изменениях, когда в том числе понимают свою роль и план этих изменений, когда непосредственно руководитель поддерживает их на этом пути изменений. Только тогда действительно возможно перепрошивать организацию, сделать так, что по сути своей каждый из членов команды начнет понимать, какой конкретный вклад он вносит в одно общее дело. Вы знаете, у нас есть небольшая традиция. Мы раз в два-три месяца собираемся всем коллективом. Начиная от специалистов, которые отвечают за уборку, заканчивая специалистов, которые отвечают за безопасность нашего объекта. Это важно, чтобы каждый видел достижения того или иного отдела о результатах, конечно же. Ну и в том числе это возможность рассказать про те самые преграды, которые стоят на пути тех или иных управленцев. И это здорово, потому что подобный диалог, подобные полтора часа позволяют еще раз сфокусироваться на общих целях и, как я уже говорил, заметить, обратить внимание на тех самых результатах, которые достигают каждый из наших специалистов. Конечно, если вы хотите усилить внутренний найм у себя, то я бы рекомендовал следующее.
Посмотреть на внутренние механизмы команды. Кто уже проявляет инициативу и берет на себя ответственность. Очень важно определять траекторию роста того или иного специалиста. Люди должны понимать, куда они могут двигаться. Это не страшно, когда специалист говорит вам о том, что я не знаю, по какому профессиональному треку я двигаюсь. Я ищу себя. Здорово, если у вас получится предложить ему варианты тех или иных профессиональных точек развития, Поверьте, самый настоящий крутой специалист всегда это оценит. Обучайте управлению, как я уже говорил до начала, вступление человека в должность, чтобы уже к этому моменту тот или иной специалист, конечно же, был готов. Давайте пробные управленческие задачи, и не нужно бояться их сложности. Будь то в нашем случае это поездка в большой всероссийский детский лагерь, когда перед тобой стоит персональная задача организовать лагерную смену для 100 человек. Не зрячих ребят. Вы только вдумайтесь, насколько это ответственно, переживательно. И важно, что человек, выполняя эту задачу, возвращается совершенно другим.
Будь то задача организации крупного, большого проекта международного масштаба, будь то в гостином дворе, будь то мероприятие в государственном кремлевском дворце. Все это потенциальные точки роста. Ну и, конечно же, создавайте культуру признания. Человек должен понимать, что он делает хорошо, а что делает он плохо. Для меня внутренний рост наших специалистов — это показатель здоровья организации. Если люди остаются, развиваются, берут ответственность, значит, мы создаём ту самую атмосферу, которую хочется расти и достигать. А задача любого руководителя не просто находить сильных людей, а создавать условия, в которых сильными становятся свои. Ну и, конечно, если вы хотите больше узнать об управлении, переходите в мой канал по данной ссылке в описании.
Ну и, конечно же, слушайте другие выпуски данных Кейсов. Я был рад. И, наверное, больше награды для себя я не прошу, если что-то хотя бы чуть-чуть, но полезное вы услышали сегодня в данном подкасте. Приятно было познакомиться. До новых встреч. Всего доброго.
Телеграм-канал: https://t.me/molkovfv
Реклама
ИНН: 21050202305801
Erid: 2VtzqxcW3Vk
